残業時の食事代は福利厚生費として会社の経費とできます。従業員や役員の給与とならないため個人所得税も増やしませんので両方の面で節税となります。
但し、主に以下のポイントが重要です。
①全従業員対象の制度にする
②補助や手当でなく実費精算か食事支給
③夜勤かどうかでなく残業時間中の食事
④適切な上限額の設定
⑤飲酒を含まない食事
⑥残業の記録とレシートの保管
⑦上記を社内規程として定め運用
これらを満たさないと税務調査等で福利厚生費でなく給与や報酬の扱いと指摘され期待した節税が帳消しとなるリスクがあります。
「残業時の食事代もしっかり節税を意識して管理することが必要ですね」
残業時の食事代の考え方と節税の際に注意すべきポイントの解説を以下で行なっていきます。
残業時の食事代とは？
残業時には通常時の食事が取れない
会社の業務の都合上どうしても残業が発生し、従業員の方も通常のように自宅で食事を取れないことがあります。
このため、職場の近くでお弁当を購入したり飲食店で食事をしたり、通常の生活と異なり夕飯の食事代が発生することになります。
実費精算で残業食事代を会社が負担
こんな時、従業員の方の残業時の食事代を、実費精算等で会社が福利厚生費として負担することがあります。
残業食事代の制度は福利厚生となる
通常の勤務時間を超えて残業する際、残業時間が一定以上となると夕飯の時間は過ぎてしまいます。
このように業務の必要性から発生するため、残業食事代の制度は福利厚生の性質があります。
福利厚生費とできるかで節税影響
この残業時食事代ですが、その取り扱いが福利厚生費としての説明ができるかが重要です。
それで、従業員や会社が負担する税金に大きな違いが発生してしまうことになります。
具体的には所得税や法人税、消費税にそれぞれ影響が出ます。それぞれへの影響については以下に具体的に説明していきます。
残業食事代の節税〜所得税
税務上の扱いについて、まずは、従業員の方にかかる所得税についてどんな点に注意したら良いのか？
順番に説明していきます。
「通常の勤務時間外における勤務」か？
通常の勤務時間外における勤務
残業時の食事を支給することで所得税が増えるかどうかは、その残業が「通常の勤務時間外における勤務」であるかどうかにより判断されます。
「残業又は宿直若しくは日直をした者（その者の通常の勤務時間外における勤務としてこれらの勤務を行った者に限る。）」（所得税法基本通達36-24）
ただ夜間勤務だけではダメ
つまり、ただ夜間に勤務しているというだけで非課税となるのではないということです。
あくまでも通常の勤務時間があって、その時間外で勤務していることが必要となります。
また、残業以外にも、宿直や日直といった場合にも、通常の勤務時間の外で勤務しているのであれば非課税となります。
なぜ所得税が非課税になるのか？
無条件に非課税となるわけではない
但し「通常の勤務時間外における勤務」であれば、食事を支給したり食事代を会社負担したものが全て所得税の非課税になるわけではありません。
上記の基本通達の記載について、その趣旨や考え方に沿った対応を行うことが重要となるためです。
実費弁償の考え方とは
従業員に負担がかかることを考え、実費を弁償する意味で会社負担するという考え方があります。
会社の業務を通常の勤務時間外に行う場合、通常の勤務時間通りであれば自宅で食べていたはずの夕食を従業員が自宅で食べれなくなります。
結果、会社の近くのコンビニなどで従業員は本来必要なかった支出をすることになります。この実費は弁償すべきという考え方です。
残業時の食事の支給と、食事代の精算
なお、残業時の食事を会社が直接支給する以外にも似たケースが考えられます。
たとえば、残業時の食事代で従業員のかたが立て替えて支払った実費を後から経費精算する場合にも、当てはめられると考えられます。
「確かに、会社で全員の食事を買ってくるのも大変ですね」
残業食事代の節税〜法人税
次に、残業食事代で法人税への影響はどうなるのか節税の観点からも考えていきましょう。
残業時の食事を従業員に支給する場合
従業員に対して残業時の食事を支給する場合、福利厚生費として扱えるか給与の扱いになるかは前提次第で変わります。
但し、給与扱いでも福利厚生費扱いでも、会社の経費として法人税を減らすこと自体は可能です。いずれも会社の経費として課税所得の計算上、損金算入できます。
このため、法人税の節税効果自体は基本的に変わりません。（社会保険料が変化する場合の影響は一旦簡便的に無視します）
食事を役員に支給する場合
福利厚生費となるか役員報酬となるか
役員に対して残業時の食事を支給する場合でも、福利厚生費として扱えるか役員報酬としての扱いになるかは前提次第で変わります。
役員報酬となると経費とできないリスクがある
ここで、役員報酬の扱いとなる場合には、会社の経費として法人税を減らすことが難しくなる点に注意が必要です。
役員報酬の場合、従業員給与と違い、毎月同額か、事前に時期と金額を届けてその通りに支払っているかなどの要件を満たさないと会社の経費とできないことになります。（定期同額給与、事前確定届出給与など）
想定外の役員報酬の損金算入は難しい
現実的に、残業食事代について毎月同額で発生するケースや、事前に時期と金額を届けていることのできるケースは殆ど無いと思われます。
このため、残業時の食事支給が、役員報酬と判定されてしまうと、かなりの確率で経費（損金）とできなくなると考えておいた方が良いでしょう。
（参考記事）役員報酬は無計画に変更したら税金で大損！失敗しない変更の仕方とは。
残業食事代の節税〜消費税
残業食事代が給与・報酬なら消費税対象外
残業食事代が、従業員給与または役員報酬と判定されてしまうと、消費税の対象外となります。
このため、売上にかかる消費税から控除はできません。
そもそも消費税がかかっていない扱いになるので仕入税額控除で差引くことはできないわけです。
残業食事代が福利厚生費なら課税仕入
これに対し、残業食事代が福利厚生費として扱える場合、残業食事代は課税仕入（消費税）となります。
このため、売上にかかる消費税から控除できます。消費税を仮払いしている扱いとなるために仕入税額控除として差し引きできるわけですね。
「確かに給与だったら消費税かからないですね」
この点、法人税や所得税への影響と比べると直感的には感じにくいものかもしれません。少し分かりにくいかもしれませんが、影響が出てくる点ではあります。
残業食事代の対象者と節税
以上の通り、残業時の食事や食事代の支給が福利厚生費として扱えるかどうかで税務上の扱いが変わります。節税ができるか税金を多く払うことになるかが変わるわけです。
そして残業食事代が福利厚生費として扱えるかどうかは、残業食事代のルール（規定）の作り方で変わってきます。特に残業食事代の対象者を会社がどのようなルールにしているかで変わります。
残業食事代の対象が全従業員でない場合
残業時の食事や食事代の支給が、会社の全従業員を対象としたルールとなっていない場合、福利厚生費として扱うことは難しくなります。
特定の従業員のみに認めているというような場合です。
この場合、税務上は、福利厚生費でなく実質的な特定の者への給与と解釈される可能性が高いです。
結果、前述の通りに所得税の計算で課税対象となり所得税が増えます。役員への報酬であれば法人税の計算で経費とできず法人税が増えます。
役員だけを対象とした規定の場合
会社の規定上、役員だけを対象として食事を支給するルールとした場合も福利厚生費として扱うことは難しいと考えられます。
従業員を対象に含めず、役員だけ特権的に残業時の食事の支給を認めているとなると、通常は業務遂行上の支給の必要性からの説明が難しいように思われるためです。
このため、税務上は福利厚生費と認められないリスクが高いと考えておくのが良いと思われます。
従業員だけ対象の残業食事代の規定の場合
逆に、従業員だけを対象として役員を含めていない場合、前提にもよりますが、業務遂行上の支給の必要性の観点から説明がしやすいようには思われます。
役員を対象とすることの妥当性
役員は残業代の支給対象とは通常ならない
そもそも役員は残業代の支給対象とはならないのが通常です。このため、残業食事代の対象として含めることに少し不安を感じられることもあるかと思われます。
確かにこちらは、所得税基本通達においても明確に基準が示されているわけではありませんので解釈が分かれる可能性は正直あります。
特に、使用人兼務役員の使用人としての残業は従業員と同様に扱っても違和感がないとしても、使用人兼務役員以外の役員も同様に扱えるかです。
基本通達は「通常の勤務時間外」としている
但し、前述の所得税基本通達36-24では、「その者の通常の勤務時間外における勤務としてこれらの勤務を行った者」と記述がされています。
必ずしも残業手当等が発生すること等を前提として記載しているわけではないように思われます。
あくまでも「通常の勤務時間外における勤務」が発生した場合としている点があります。
役員にとっても「通常の勤務時間外」の概念はあるか
あくまでも通常の勤務時間外における勤務がイレギュラーに発生してしまったことで発生する外食費や弁当代等であることがポイントです。
その上でこれを実費弁償をするという趣旨で考えるということです。
そうすると、従業員だけでなく全役員も含めた規定として運用して福利厚生費とすることにも税務上は一定の合理性があると考えられます。
残業食事代支給方法と節税の関係
残業時の食事代を手当として支給する場合
残業時の食事手当として支給する場合、従業員による立替えの実費精算とは異なります。
いずれも従業員の負担額は変わらないとしても、実費精算でないことで、実質的な残業代（給与）の性質が強いと解釈されるリスクがあると考えられます。
つまり、税務上は福利厚生費でなく実質的な給与・役員報酬として扱われるリスクがあると考えられます。
「ちょっとした違いに見えるけど、税務上は扱いが変わるんですね」
通常の勤務時間外の勤務かどうか判別しにくい場合
会社が労働時間管理を適切に行えていない場合にはどうなるでしょうか。
この場合、残業時の食事代とされているものが、通常の勤務時間外における勤務に対するものであるのか否かが判別しにくくなる面があります。
このため、税務上は福利厚生費として主張することが難しくなり、実質的な給与・役員報酬であると解釈されるリスクがあると考えられます。
残業食事代上限設定と節税の関係
残業時食事代の上限が設定されてない場合
残業時の食事代の上限が規定等で設定されていない場合はどうでしょうか。
この場合、ルールが曖昧な以上、利用者によっては高額の食事代も発生する可能性があります。
従業員数が少ない場合など、上限を設定してしまうと縛られるのがむしろ嫌だと経営者の方が思われる場合もあるかもしれません。
規定はあるが残業食事代の上限が高すぎる場合
また、規定上の食事代の上限は設定されているものの、それが高すぎる場合はどうでしょうか。
基本的には上記の通り全従業員を対象とするルールであることが必要です。
このため、全従業員を対象に高額な残業支給をルール化する会社は少ないかもしれませんが・・・
通常の食事ができないことの弁償として妥当か
こちらも、従業員数が非常に少ない場合であれば、そのようなルールとするケースもあるかもしれません。
この場合も趣旨に戻って考えてみましょう。
通常の勤務時間外で業務をするため、業務の遂行上、食事を支給する必要がある（実費弁償的なものである）という考え方からは、過度なものと解釈される可能性がありそうです。
社会通念上、不相当に高額とならない水準
背景にもよりますが、実質的な給与・役員報酬等と扱う方が、高級な食事の支給ということであれば自然とも思えますね。
このため、社会通念上、不相当に高い金額と解釈されない水準としておくことが推奨されます。
もし、不必要に高額と判断されてしまうと、税務上は実質的な給与や役員報酬だと認定され課税されるリスクがありますね。
残業食事代の上限金額は？
残業食事代の上限となる金額について、社会通念上、不相当に高額と解釈されない金額という考え方があります。
それでは、税務上で福利厚生費として認められるためには具体的にいくらであれば、規定に設定する上限額として妥当なのでしょう。
残業食事代の上限金額は法令上明確にされていない
ところが、残念ながら、税務上、法令として明確になっているものはない理解です。つまり具体的な上限金額として明確になっていませんので各状況の中で判断が必要です（詳しくは後述）。
深夜勤務者の夜食補助300円≠残業食事代
なお、実費精算とは異なると筆者は考えておりますが、国税庁からは以下が示されています。
深夜勤務者へ夜食の供給ができないために「補助をする」場合の金額で給与課税されない水準としては１食当たり300円（税抜）以下という上限となります。
一見、深夜勤務者という表現をよくよく考えないと、こちらの300円が気にはなります。ですが、この300円の上限は残業時の食事代の実費精算時にも当てはまるのでしょうか？
残業時の食事を300円で購入するのは難しい
さすがに、現在の日本の都市部で残業時に食事をする必要があり、かつ会社側が食事を支給できない場合の実費立て替えの上限額として300円は微妙かと思われます。
たとえ、コンビニでも、比較的安価なファーストフードでも、現代、そこそこお金はかかります。
300円の上限で、自宅で自炊した際と同じくらい栄養のある夕食を購入できるかというと疑問を感じざるを得ません。
深夜勤務者の夜食と残業時の食事は異なる
「現金で食事代の補助をする場合には、深夜勤務者に夜食の支給ができないために１食当たり300円以下の金額」（国税庁HP No.2594「食事を支給したとき」）
この「深夜勤務者」という表現は、前述の「通常の勤務時間外における勤務」（所得税法基本通達36-24）とは別のニュアンスを感じます。
通常の勤務時間自体が深夜である深夜勤務者を対象とした勤務時間内の勤務という解釈です。
残業食事代上限が300円というわけではない
そうした経緯で食事購入費用の相場より低い可能性のある300円といった金額が上限設定されているという解釈です。
つまり残業食事代の上限が300円ということを説明したわけではない、というのが推察となります。
残業食事代上限は趣旨を踏まえて検討
このため、あくまでも「通常の勤務外における勤務」の場合には、その趣旨に沿って別途検討した方が良さそうです。
例えば、職場の周囲のコンビニ弁当や定食等を購入した場合にかかる金額の相場を参考に、ある程度の幅を持たせて上限設定するのが保守的かとは思われます。
500円を上限として規定設定しておけば税務上問題となる可能性は殆どないと思われます。但し、都市部であれば1000円程度に設定することも可能と考えられます。
職場立地や周囲の状況で上限は変化
それが1000円となるか1500円となるか、逆に500円程度となるかは、職場の立地、周囲の店舗の状況等で変わります。
そのような前提のもとで現実的に必要十分な食事を取得するための相場によって、解釈が変わる可能性があるとは思われます。
逆にそのあたりの相場を踏まえて設定していることを説明できると良いとは思われます。
職場周辺の相場も踏まえ上限設定
職場のすぐ近くに、夜間も利用できる食堂のような飲食店が複数あり、それらの飲食店で平均的な夕食を購入する場合の相場がとても低い場合もあります。
その場合に、その相場を超えた金額としていると否認されるリスクはあるかもしれません。
通常勤務時の食事代の上限は？
夜勤時の食事は残業時の食事とは異なる
通常勤務が日勤の場合には夜間の勤務が残業時となりますが、通常勤務が夜勤の場合には夜間の勤務であっても残業時とはならないことになります。
その場合には、前述の「通常の勤務時間外における勤務」には該当しないため、上記の残業時の食事代として実費精算額をそのまま税務上も福利厚生費として扱うことは難しいです。
通常の勤務時間内の食事でも福利厚生費とできる方法
但し、通常の勤務時間内の食事については、別途、以下の2つに該当する場合には、福利厚生費として扱うことができます（所得税基本通達36-38の2）。
・役員や従業員から、実際の食事代金の50％以上の金額を会社が徴収していること
・会社側の負担額が月額3,500円超でないこと
また、通常の勤務時間内の食事であり、かつ、深夜勤務者に対する夜食である場合など、夜食を会社が現物で支給することが著しく困難である時があります。
その場合は、勤務1回ごとの定額で300円以下を支給する場合には、福利厚生費として扱うことができるとされています。
食堂等を会社が運営するようなケースを想定か
上記の、役員や従業員から、実際の食事代金の50%以上の金額を会社が徴収するという前提はどのようなものでしょう。
これは、例えば、会社が社内で食堂等を運営しており、役員や従業員向けに格安な料金（負担費用）で食事を提供するようなケースが考えやすいです。
チケットレストラン等を使うケース
また、自社で食堂を運営していない場合でも、同様の効果を福利厚生目的で発揮するために、チケットレストラン等のいわゆる福利厚生用の食事券を使うケースも考えられます。
食事支給は会社が行う必要
一方で、会社が食事を役員や従業員に支給の上、50%以上の金額を徴収するのではない場合もあります。
役員や従業員が飲食店等へ直接支払いの上で、後から会社が50%以下の金額を支給する場合です。
この場合は、税務上も福利厚生費として認められない可能性があるため注意が必要です。
残業食事代とできない食事とは
居酒屋やバーなどでの食事
規定でルール化されている残業食事代の上限金額以内であったとしても、それだけでは足りません。
居酒屋やバーなど業務途中で食事をとる際に通常使用することが考えにくい店舗での食事代だった場合、福利厚生費として認められる残業食事代の趣旨に合わないものとなります。
結果、税務上は実質的な給与・報酬であると判断される可能性があります。
酒類等が含まれている場合
残業時の食事の購入に酒類等が含まれている場合も、同様に福利厚生費として認められている残業食事代の趣旨に合わないことになります。
結果、税務上は実質的な給与・報酬であると判断される可能性があるでしょう。
残業時の食事に関する規定を整備
税務調査で福利厚生費と主張できるか
福利厚生費と認められないリスクがあるケースをいくつか述べてきましたが、これらのケースに該当しなかったとしても油断は禁物です。
税務調査において、残業時の食事代の福利厚生費としての性質について客観的に説明できる材料がなければ、調査官との間で議論となり、指摘を受けるリスクがあります。
規定の整備が、福利厚生費である説明材料となる
そういったことを考えると、残業時の食事代についても規定を整備して実際に福利厚生制度として運用することで、説明できるようにしておくことが、おすすめです。
残業時の食事に関して、上記のような福利厚生費と認められないようなものとなっていないことを説明できる材料となります。
規定があってもリスクはあるが抑制できる
もちろん、残業時の食事代についての規定があったとしても、税務調査において福利厚生費に該当するか否か議論となるリスクを完全に排除できると過信することはできません。
しかし、規定がない場合に比べて、適切な規定を整備しておくことでリスクを抑えることができると期待されます。
残業時食事代を福利厚生費とする際の規定作成のポイント
特に、税務上の福利厚生費として認められることで課税リスクを下げるようにするには、例えば、以下のようなポイントに注意をされると良いでしょう。
・残業時の食事代の上限額を適切に設定する
・全従業員が利用できる制度であることを明確にする
・通常の勤務時間外の勤務の場合だけが対象となることも明確にする、
・上長の承認プロセスを定めておく、
残業食事代まとめ
いかがだったでしょうか。残業時の食事代を従業員へ支給し、それが、給与扱いでなく福利厚生費の扱いとすることができるとメリットがあります。
従業員にとって所得税の負担なく支給を受けることができるので、給与扱いで支給することに比べて恩恵が大きいものとなります。
役員への支給の場合には、税務上も福利厚生費の扱いとできるか否かで、所得税だけでなく法人税の課税所得へも影響が出る論点となります。
このため、適切に規定を整備して運用することで、税金支払いを過度に増やす結果とならないようにできると良いと思います。
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